De Wettelijke Aspecten van Pre-Employment Screening in Nederland
Pre-employment screening, ofwel het vooraf controleren van sollicitanten, is een gebruikelijke praktijk in Nederland bij het selecteren van geschikte kandidaten voor banen. Echter, deze praktijk moet voldoen aan specifieke wettelijke normen en richtlijnen om de rechten van sollicitanten te waarborgen. In dit artikel zullen we de relevante wetten en regelgeving bespreken met betrekking tot pre-employment screening in Nederland, inclusief privacywetten en antidiscriminatiewetgeving.
De Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG)
De AVG, ook bekend als de GDPR (General Data Protection Regulation) in het Engels, is een van de belangrijkste privacywetten die van toepassing zijn op pre-employment screening in Nederland. De AVG legt strikte regels op met betrekking tot de verwerking van persoonsgegevens, waaronder die van sollicitanten. Enkele belangrijke aspecten zijn:
- Toestemming: Werkgevers moeten de expliciete toestemming van sollicitanten verkrijgen voordat ze persoonsgegevens verzamelen en verwerken. Sollicitanten moeten op de hoogte zijn van welke informatie wordt verzameld en met welk doel.
- Minimale gegevensverwerking: Werkgevers mogen alleen de persoonsgegevens verzamelen die strikt noodzakelijk zijn voor het beoordelen van de geschiktheid van een sollicitant voor de functie.
- Recht op toegang en correctie: Sollicitanten hebben het recht om hun persoonsgegevens in te zien en eventuele onjuistheden te corrigeren.
- Bewaartermijnen: Persoonsgegevens mogen niet langer worden bewaard dan noodzakelijk voor het doel van de screening. Werkgevers moeten een duidelijk beleid hebben voor het bewaren en verwijderen van gegevens.
Wet Gelijke Behandeling op grond van Leeftijd bij de Arbeid (WGBL)
De WGBL verbiedt leeftijdsdiscriminatie bij werving en selectie, wat van toepassing is op pre-employment screening. Werkgevers mogen geen onderscheid maken op basis van leeftijd bij het aannemen van nieuwe werknemers. Dit betekent dat leeftijd geen criterium mag zijn in pre-employment screeningprocessen, tenzij er een objectieve rechtvaardiging voor bestaat.
Wet op het Financieel Toezicht (Wft)
Voor functies binnen de financiële sector, zoals banken en verzekeringsmaatschappijen, zijn er specifieke regels en vereisten met betrekking tot pre-employment screening. De Wft vereist bijvoorbeeld dat werknemers in financiële functies een Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG) kunnen overleggen, die aantoont dat ze geen relevante strafbare feiten hebben gepleegd.De Wet Bescherming Persoonsgegevens (Wbp)
De Wet Bescherming Persoonsgegevens (Wbp) was de voorganger van de AVG in Nederland. Hoewel de Wbp sinds de invoering van de AVG niet meer van kracht is, bevatte deze wet belangrijke bepalingen met betrekking tot de verwerking van persoonsgegevens, inclusief de verwerking van sollicitantengegevens. Veel van de beginselen van de Wbp zijn opgenomen in de AVG, en werkgevers moeten zich nog steeds houden aan de principes van gegevensbescherming die in beide wetten zijn vastgelegd.
Het College voor de Rechten van de Mens
Het College voor de Rechten van de Mens is een onafhankelijke organisatie die toezicht houdt op de naleving van de gelijkebehandelingswetten in Nederland, waaronder de Wet Gelijke Behandeling op grond van Leeftijd bij de Arbeid. Dit college biedt begeleiding en advies aan zowel werkgevers als sollicitanten om ervoor te zorgen dat de werving en selectieprocessen eerlijk en in overeenstemming met de wet worden uitgevoerd. Werkgevers kunnen hier waardevolle richtlijnen vinden om ervoor te zorgen dat hun pre-employment screeningprocedures niet discriminerend zijn.
Privacy by Design
Een belangrijk concept dat wordt benadrukt in zowel de AVG als de eerdere Wbp is “Privacy by Design”. Dit betekent dat werkgevers bij het opzetten van hun pre-employment screeningprocessen vanaf het begin rekening moeten houden met gegevensbescherming en privacyoverwegingen. Het integreren van privacy in de ontwerpfase van de screeningprocessen kan helpen bij het voorkomen van schendingen van de wet.
Conclusie
Pre-employment screening is een legitieme praktijk in Nederland, maar het moet in overeenstemming zijn met de geldende wetten en regelgeving om de rechten en privacy van sollicitanten te beschermen. Werkgevers moeten transparant zijn over welke gegevens ze verzamelen en waarom, toestemming verkrijgen van sollicitanten en ervoor zorgen dat er geen sprake is van discriminatie op basis van leeftijd of andere beschermde kenmerken. Het is belangrijk voor werkgevers om goed op de hoogte te zijn van deze wettelijke aspecten en om beleid te ontwikkelen dat in overeenstemming is met de geldende regels.
